労働保険とは労働者災害補償保険(一般に「労災保険」といいます。) と雇用保険とを総称した言葉です。労働者(パートタイマー、アルバイト含む)を一人でも雇用していれば、業種・規模の如何を問わず労働保険の適用事業となり、事業主は成立(加入)手続を行い、労働保険料を納付しなければなりません。
労働者災害補償保険（労災保険）
労災保険制度は、労働者の業務上の事由または通勤による労働者の傷病等に対して必要な保険給付を行い、あわせて被災労働者の社会復帰の促進等の事業を行う制度です。その費用は、原則として事業主の負担する保険料によってまかなわれています。
労災保険は、原則として 一人でも労働者を使用する事業は、業種の規模の如何を問わず、すべてに適用されます。なお、労災保険における労働者とは、「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」をいい、 労働者であればアルバイトやパートタイマー等の雇用形態は関係ありません。
新潟労働局総務部労働保険徴収課 TEL：025-288-3502
個別の事案についてのご質問は、事業場を所管する監督署に問い合わせください。
雇用保険
雇用保険は、雇用に関する総合的機能を有する制度です。
（１）労働者が失業してその所得の源泉を喪失した場合、労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合及び労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合及び労働者が子を養育するための休業をした場合に、生活及び雇用の安定並びに就職の促進のために失業等給付及び育児休業給付を支給
（２）失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図るためのニ事業を実施
個別の事案についてのご質問は、事業場を所管するハローワークに問い合わせください。
子育て応援パンフレット「スキップ」
新潟市では、子育て支援の情報を掲載した子育て応援パンフレット「スキップ」を発行しています。保護者の就労や病気などで家庭でお子さんをみることができない場合の保育サービスや放課後児童クラブなど、子育てに役立つさまざまな情報を掲載しています。
新潟市 子育て応援パンフレット「スキップ」
https://www.city.niigata.lg.jp/kosodate/ninshin/pamphlet/pamphlet.html
育児・介護休業法が改正されました ～令和４年４月１日から段階的に施行～
厚生労働省 育児・介護休業法について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
改正育児・介護休業法（令和４年４月１日施行、令和４年10月１日施行、令和５年４月１日施行）に対応した動画です。
育児や介護をしながら働きやすい職場づくり、進めていますか？
働きながら育児をする方、働きながら介護をする方を支援する取組方法をマニュアルや事例集等で紹介しています。
厚生労働省 仕事と育児の両立支援
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000067027.html
厚生労働省 仕事と介護の両立支援
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html
厚生労働省 仕事と家庭生活を両立するための環境整備に取り組んだ事業主への助成金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html
職場におけるハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、働く人が能力を十 分に発揮することの妨げにもなります。それはまた、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障につながり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題です。
事業主の方は、これまで職場におけるセクシュアルハラスメント等の防止措置を講じてきた経験を活かしつつ、パワーハラスメント防止 対策についても必要な措置を講じてください。
また、働く人自身も、上司・同僚・部下をはじめ取引先等仕事をしていく中で関わる人たちをお互いに尊重することで、皆でハラスメントのない職場にしていくことを心がけましょう。
新潟労働局 総合的ハラスメント対策
https://jsite.mhlw.go.jp/niigata-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/_119310/_119311_00009.html
新潟労働局雇用環境・均等室 TEL025-288-3511
令和4年10月1日から新潟県の最低賃金は890円になります。
最低賃金制度 とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。
地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県に1つずつ定められています。
| 新潟県 最低賃金 |
最低賃金額 | 適用の範囲 |
効力発生年月日 |
|---|---|---|---|
| 時間額 890円 |
新潟県内の事業場で働くすべての労働者に適用 (下記の特定（産業別）最低賃金が 適用除外となる者を含む) |
令和4年 10月1日 |
| 特定(産業別）最低賃金 | 最低賃金額 | 適用除外業務及び年齢 | 効力発生年月日 |
|---|---|---|---|
| 電子部品・デバイス・電子回路、電気機械器具、情報通信機械器具製造業 (電球製造業及び電気計測器製造業を除く) |
時間額 965円 |
|
令和4年 12月28日 |
| 自動車(新車)、自動車部分品・附属品小売業 | 時間額 961円 |
|
令和4年 12月29日 |
| 各種商品小売業 (衣食住にわたる商品を小売する百貨店、総合スーパー等) |
新潟県最低賃金額が各種商品小売業特定最低賃金額を上回ったため、令和4年10月1日から新潟県最低賃金額の890円が適用されます。 | ||
新潟労働局 新潟県最低賃金関係
https://jsite.mhlw.go.jp/niigata-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/tingin_kanairoudou/chingin.html
働き方改革推進支援センターで
最低賃金の改定に伴う賃金の引上げに向けた相談が受けられます。
生産性の向上などの経営改善に取り組む中小企業の労働条件管理を含む「働き方改革」全般のご相談について、中小企業庁が実施する支援事業と連携して、ワン・ストップで対応する相談窓口を開設しています。賃金規定等の整備に関する相談や専門家（社会保険労務士など）の派遣等も行っていますので、ご活用ください。
新潟働き方改革推進支援センター
https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/consultation/niigata/
業務改善助成金
賃金引上げのために設備投資などを行う事業場は助成金が受けられます。
中小企業・小規模事業者の業務の改善を国が支援し、従業員の賃金引上げを図るために設けられた制度です。生産性向上のための設備投資などを行い、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を一定額以上引き上げた中小企業・小規模事業者に対して、その設備投資などにかかった経費の一部を助成します。
生産性向上事例集 ～最低賃金の引上げに向けて～
賃金の引上げにつなげるためのヒント集としてご活用ください。
個々の事業場を対象とした業務改善助成金や、業界団体を対象とした業種別中小企業団体助成金の活用事例をもとに、業務の効率化や働き方の見直しなどを実施して生産性向上を実現し、賃金の引上げを行なった事例を掲載しています。特に、取組みの中心となった人や、取組後の変化、助成活用のポイント等をわかりやすくまとめています。
厚生労働省 生産性向上の事例集 ～最低賃金の引上げに向けて～
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/index.html
労働基準法は国家公務員等の一部を除いて、日本国内のすべての労働者に原則適用されます。労働基準法第13条では、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」と規定しています。
個別の事案についてのご質問は、事業場を所管する監督署に問い合わせください。
常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第８９条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
厚生労働省 モデル就業規則について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html
個別の事案についてのご質問は、事業場を所管する監督署に問い合わせください。
新潟労働局 労働基準監督署のご案内
https://jsite.mhlw.go.jp/niigata-roudoukyoku/kantoku/roukisyo.html
労働契約の締結、労働条件の変更、解雇等についての基本的なルールを定めた労働契約法が平成２０年３月１日から施行されています。
厚生労働省 労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/index.html
今、“ 幸福経営 ” という考え方が注目されています。
“ 幸福経営 ” とは、働く社員の幸せに立ち返り、働く上での「存在意義」や「自分らしさ」、「関係性」などを高め、業績アップにつなげていく、という考えです。欧米を中心に、生産性や従業員の定着率向上との関係が研究により確認され、実証が進んでいます。日本でも、日立製作所が、社員の活動状況から幸福度を計測し、会社組織の活性化につなげる技術を活用して注目を集めています。
では、「幸福度が高い」とは、どのような状態のことで、どのように判断すればよいのでしょうか。「幸福度」「はたらく人の幸せ」といった抽象概念を計測可能な指標としてモデル化したのが、株式会社パーソル総合研究所と慶應義塾大学大学院の前野隆司教授の共同研究により開発した「はたらく人の幸せ／不幸せ診断」です。
これは、幸せと不幸せを２つの独立した心の状態ととらえ、「はたらく人の幸せの７因子」「はたらく人の不幸せの７因子」計 14 因子の状態を測定するものです。幸せは個人が自分で何とかするものと思われがちですが、「他社承認」や「協働不全」など周囲の人間が影響を及ぼす因子も幸せ・不幸せに関係していることがわかっており、組織が社員の幸せについて取り組むべき理由と、何に取り組めばいいのかを示すものといえます。
はたらく幸せ実感が個人や組織のパフォーマンス（※）にもたらす効果について分析した結果が右のグラフです。主観的な評価ではありますが、はたらく幸せ実感が高い従業員ほどパフォーマンスが高く、不幸せ実感はこの逆であることがわかります。最新の研究では、『はたらく幸せ因子』が向上することで一定期間後の好ましい行動が促進され、結果としてパフォーマンスが向上するという因果関係が確認されています。
※個人のパフォーマンス：「任された役割を果たしている」「会社から求められる仕事の成果を出している」といった個人の成果を聞いた５項目か
らなる値
※組織のパフォーマンス：「私の組織は組織目標を達成している」「私の組織は、お客様や取引先などの組織外からの評判が良い」といった自身の
所属する組織の成果を聞いた３項目からなる値
社員の幸福度向上を図る企業へコーディネーターを派遣し、幸福経営の観点から、企業における様々な課題の解
決を支援する事業です。
「全社員と関わる全ての人の幸せを追求する」という経営理念を掲げていますが、定義は各々異なり共通の理解がされていませんでした。また、新型コロナウイルスの影響もあり、従来行ってきた行事や朝礼などがなくなったことで、従業員同士が顔を合わせる機会が減り、経営者が社員の笑顔に触れる機会が減ったことを実感していました。会社の良い雰囲気を組織としてどのように生み出すのかが課題でした。
今、“ 幸福経営 ” という考え方が注目されています。
“ 幸福経営 ” とは、働く社員の幸せに立ち返り、働く上での「存在意義」や「自分らしさ」、「関係性」などを高め、業績アップにつなげていく、という考えです。欧米を中心に、生産性や従業員の定着率向上との関係が研究により確認され、実証が進んでいます。日本でも、日立製作所が、社員の活動状況から幸福度を計測し、会社組織の活性化につなげる技術を活用して注目を集めています。
では、「幸福度が高い」とは、どのような状態のことで、どのように判断すればよいのでしょうか。「幸福度」「はたらく人の幸せ」といった抽象概念を計測可能な指標としてモデル化したのが、株式会社パーソル総合研究所と慶應義塾大学大学院の前野隆司教授の共同研究により開発した「はたらく人の幸せ／不幸せ診断」です。
これは、幸せと不幸せを２つの独立した心の状態ととらえ、「はたらく人の幸せの７因子」「はたらく人の不幸せの７因子」計 14 因子の状態を測定するものです。幸せは個人が自分で何とかするものと思われがちですが、「他社承認」や「協働不全」など周囲の人間が影響を及ぼす因子も幸せ・不幸せに関係していることがわかっており、組織が社員の幸せについて取り組むべき理由と、何に取り組めばいいのかを示すものといえます。
はたらく幸せ実感が個人や組織のパフォーマンス（※）にもたらす効果について分析した結果が右のグラフです。主観的な評価ではありますが、はたらく幸せ実感が高い従業員ほどパフォーマンスが高く、不幸せ実感はこの逆であることがわかります。最新の研究では、『はたらく幸せ因子』が向上することで一定期間後の好ましい行動が促進され、結果としてパフォーマンスが向上するという因果関係が確認されています。
※個人のパフォーマンス：「任された役割を果たしている」「会社から求められる仕事の成果を出している」といった個人の成果を聞いた５項目か
らなる値
※組織のパフォーマンス：「私の組織は組織目標を達成している」「私の組織は、お客様や取引先などの組織外からの評判が良い」といった自身の
所属する組織の成果を聞いた３項目からなる値
社員の幸福度向上を図る企業へコーディネーターを派遣し、幸福経営の観点から、企業における様々な課題の解
決を支援する事業です。
6 年前に管理職で集まり、「社員と家族の幸せを作ろう」というビジョンを策定しました。オリジナルな取り組みは様々実施してきており、社長から社員への手紙やアワード、成長シートなどを変化させながら実施してきているものの、若者の価値観が変わってきている現在、ビジョン策定時のメンバーが感じていた幸せを同じように感じているのか、自分のやりたいことと結びついているのかがわからず、マネージャー層と若手とのコミュニケーションが課題でした。
